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Zusammenfassung und Ersteinschätzung zum Initiativantrag Änderung des Arbeitszeitgesetzes durch die GPA-djp
Die Bundesregierung hat am 14.6.2018 einen Initiativantrag zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes vorgelegt. Was darin als Arbeitszeitflexibilisierung bezeichnet wird, bedeutet in der betrieblichen Praxis nicht nur die Einführung des 12-Stunden-Tages, sondern bringt für ArbeitnehmerInnen eine Vielzahl von finanziellen und gesundheitsbezogenen Verschlechterungen. Die schon im Regierungsprogramm verankerte Wunschliste der Wirtschaft, wurde mit dem vorliegenden Gesetzesentwurf sogar noch weiter erfüllt, als zu erwarten war.
Maßnahmen zum Ausgleich längerer Arbeitszeiten fehlen, Mitwirkungsrechte des Betriebsrates werden beseitigt, Überstundenzuschläge fallen weg. Zudem hält sich die Bundesregierung bei der Realisierung ihres Vorhabens nicht mit einem üblichen und ausführlichen Begutachtungsprozess unter breiter Beteiligung auf, sondern lässt den Gesetzesentwurf lediglich im Wirtschaftsausschuss des Parlaments behandeln. Bis zum 4. Juli 2018 sollen die Beratungen im Nationalrat abgeschlossen sein, mit 1.1.2019 sollen die geänderten arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen wirksam werden.
Mit den Änderungen will man die Arbeitszeit an „die modernen Lebensrealitäten anpassen und familienfreundlicher gestalten. Das Arbeitszeitvolumen soll an die Auftragslagen im Unternehmen angepasst werden“ so die zusammenfassende Erklärung von Kanzler und Vizekanzler. Vor allem die Vier-Tage-Woche wird dahingehend als großes Plus vermarktet, hinsichtlich Überstundenausweitung verweist man auf Freiwilligkeit. Nicht nur diese, auch alle weiteren Erklärungen und Beschwichtigungen, lassen sich leicht enttarnen. Die Fakten zu den verschiedenen Arbeitszeitmärchen der Bundesregierung sehen anders aus:
Märchen Nr. 1: Die Vier-Tage-Woche ist neu und ein großes Plus.
FAKT: Die 4-Tage-Woche gibt es längst. Sie ist in § 4 Abs 8 Arbeitszeitgesetz (AZG) verankert und durch Betriebsvereinbarung regelbar. An dieser Regelung wird auch nichts geändert. Im Gesetzesentwurf ist keinerlei Anspruch der ArbeitnehmerInnen auf eine Vier-Tage-Woche vorgesehen!
Märchen Nr. 2: Freiwilligkeit bei Überstunden
FAKT: Wie die Praxis zeigt, erfolgt Überstundenleistung nur sehr selten freiwillig. Der Druck des Arbeitgebers und die Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes spielen hier oftmals eine maßgebliche Rolle. Es ist also scheinheilig, von Freiwilligkeit zu sprechen. ArbeitnehmerInnen werden allein gelassen, dem Schutzzweck des Arbeitszeitgesetzes wird zuwidergehandelt.
Märchen Nr. 3: Überstunden können abgelehnt werden
FAKT: Die Möglichkeit der Ablehnung von Überstundenleistung gibt es bereits und zwar schon ab der 9.Stunde (!). Im Arbeitszeitgesetz (§ 6 Abs 2) ist klar geregelt, dass ArbeitnehmerInnen nur zur Überstundenleistung herangezogen werden können, wenn nicht berücksichtigungswürdige Interessen entgegenstehen. Diese Bestimmung bleibt dem Gesetzesentwurf nach auch erhalten. Schon bisher war Überstundenarbeit bis zu 12 Stunden unter bestimmten Voraussetzungen möglich und für diese Fälle existiert auch ein entsprechendes Benachteiligungsverbot. Das Ablehnungsrecht für die die 11. und 12. Stunde ist also keine völlig neue Errungenschaft.
Märchen Nr. 4: Im Durchschnitt wird niemand mehr als 48 Wochenstunden arbeiten
FAKT: Diese ist Absicherung ist kein Entgegenkommen der Regierung, sondern durch die Arbeitszeitrichtlinie der EU vorgegeben. § 9 Abs 4 AZG bleibt daher auch erhalten. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf innerhalb eines 17-wöchigen Zeitraumes 48 Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung des Durchrechenzeitraumes ist nur durch Kollektivvertrag möglich.
Märchen Nr. 5: Überstunden werden natürlich wie bisher bezahlt
FAKT: Mit Kollektivvertrag wird Zeitguthaben bei diversen Arbeitszeitmodellen in Zukunft nicht nur in den nächsten Durchrechnungszeitraum, sondern in die nächsten Durchrechnungszeiträume übertragbar sein. Die Auszahlung von Mehrarbeit kann sich damit um Jahre verzögern bzw. das Zustandekommen von Überstunden wird dadurch vermieden.
FAKT: Bei Gleitzeit kann in Zukunft 5x pro Woche bis zu 12 Stunden gearbeitet werden. Im Gleitzeitkontext handelt es sich dabei im Regelfall um Normalarbeitszeit, auch was die 11. und 12. Stunde betrifft. Es gibt also bei Konsumation keine Zuschläge. Sehr lange Durchrechnungszeiträume können ArbeitnehmerInnen hier um viel Geld bringen. Eine 11. und 12. Stunde sind derzeit nur mit Zuschlag möglich, künftig gelten sie als Normalarbeitszeit.
Märchen Nr. 6: Die Gesundheit der Arbeitnehmer/innen ist wichtig
FAKT: Schon nach 8 Stunden sinkt die Leistungsfähigkeit; während die Konzentration sinkt, steigt die Unfallgefahr. UND: Zu langes Arbeiten macht krank. Die Kosten, die sich in der Folge auch für Betriebe ergeben, sind oftmals verdeckt. Sie werden freilich noch zunehmen, denn die Regierung steuert auch auf Einsparungen bei der Prävention von arbeitsbezogenen Gefahren und Erkrankungen zu.
Märchen Nr. 7: Die Regierung hat sich mit ihrem Modell an der Einigung der Sozialpartnervereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung orientiert.
FAKT: Es hat nie eine Sozialpartnervereinbarung zur „Arbeitszeitflexibilisierung“ gegeben. Wahr ist, dass bis Juni 2017 über eine ganze Reihe von Forderungen der ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen geredet wurde. Die ArbeitgeberInnen waren in den Verhandlungen nicht bereit auf Forderungen der ArbeitnehmerInnenseite einzugehen. Genau deshalb hat es am Ende keine Sozialpartnervereinbarung gegeben. Von einer Einigung kann jedenfalls keine
Rede sein. Die Regierung will jetzt nur die Forderungen der Arbeitgeber umsetzen und geht teilweise sogar über diese hinaus.
Die wesentlichsten Änderungen und ihre Auswirkungen im Detail:
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Wo: Besprechungsraum Beratungsstelle, Conrad-von-Hötzendorf-Straße 37a, 1. Stock
Wann: 03. September 2018, 08:00 – 09:00 Uhr
Was: Hepatitis B, Titer-Bestimmung
Für die Registrierung der Gesundheitsberufe das Dokument Ärztliches Zeugnis/Attest zum Download beim Arzt:
Diese Vorlage kann einem Arzt für Allgemeinmedizin sowie für Inneres vorgelegt werden. Es muss eindeutig erkennbar sein, dass die Berufsangehörigen geeignet sind den jeweiligen Gesundheitsberuf auszuüben und das Ärztliche Zeugnis darf aufgrund gesetzlicher Vorgaben nicht älter als 3 Monate sein.
Wir haben die DSGVO zum Anlass genommen, nicht nur auf die neue Regelungen im Datenschutz einzugehen, sondern auch um eine ordentliche und auf die Wünsche der Kolleginnen und Kollegen eingehende Verwaltung unserer Wohlfahrtseinrichtungen und Informationsmedien – wie unser Standpunkt – zu errichten.
Mit der Einwilligungserklärung Datenschutz sind wir exakt auf die Umsetzung der Datenschutzrichtlinie eingegangen und haben alle KollegInnen informiert und befragt. Der Rücklauf war und ist enorm – im positiven Sinne.
Mehr als 500 Einwilligungserklärungen sind bereits im Betriebsratsbüro eingelangt (bei ca. 900 KollegInnen innerhalb dieser kurzen Zeit ein riesiger Erfolg DANKE). Mit überwältigender Mehrheit wünschen sich die KollegInnen weiterhin Informationen, Projekte und Ausflüge vom und mit dem Betriebsrat. Daraus kann man den Rückschluss ziehen, dass unsere Informationen in der Praxis auch ankommen. Das freut uns enorm.
Wir bitte alle um Verständnis!
In der Größenordnung, wie wir es sind, ist es uns aus organisatorischen Gründen leider nicht gelungen/möglich, auf die spezifischen Antworten der bisher eingelangten Einwilligungserklärungen einzugehen.
Daher haben wir uns entschieden (damit auch wirklich niemand auf Informationen verzichten muss), dass wir im Juni noch einmal an alle unseren Standunkt zusenden! Wir bitten daher all jene, die privat keine Zusendungen mehr haben möchten, um Verständnis! Es ist uns leider aus organisatorischen Gründen nicht anders möglich.
Mit der September Ausgabe sollte unser neues, aufwändiges System bereits adaptiert und funktionsfähig sein. Ein Widerspruch der Einwilligungserklärungen ist von Gesetz her selbstverständlich möglich. Umgekehrt ist es aber auch möglich, die Einwilligungserklärung einfach noch einmal auszufüllen, falls mehr Informationen gewünscht werden.
Wir freuen uns auf weitere Rückmeldungen und sind bemüht, auch weiterhin transparent relevante Informationen rund um Arbeit, Recht und Beruf in der Lebenshilfe anzubieten!
Mit besten Grüßen
euer #BRTeam
Wie viele Kolleginnen und Kollegen bereits mitbekommen haben dürften, wurde die Stelle der Geschäftsführung unserer Lebenshilfe ausgeschrieben.
Bereits Monate zuvor gab es viele Gerüchte und Anfragen an das Betriebsratsteam, wie lange unser Geschäftsführer Donat Schöffmann noch bleiben würde. Nun ist es offiziell – findet sich ein würdiger Nachfolger oder eine würdige Nachfolgerin, so bekommen wir eine neue Geschäftsführung mit Anfang 2019.
Die zahlreichen Anfragen bezüglich der Tätigkeitsdauer von Herrn Schöffmann kommen daher, dass ein Großteil aller KollegInnen die Arbeit an der Spitze des Unternehmens für gut empfunden haben. Zugleich schwingt aber bei all diesen Anfragen die Sorge mit, wer nun diese neue Person wird und wie sich dadurch das Unternehmen – inhaltlich wie auch in der Haltung zu den MitarbeiterInnen – verändern wird.
Grund genug ein besonderes Auge auf die Besetzung dieser wesentlichen Funktion zu werfen!
Ohne auf den genauen Ablauf des Bewerbungsprozesses einzugehen, möchten wir – das Betriebsratsteam – aber ganz klar Stellung bezüglich unserer Vorstellung der neuen Geschäftsführung beziehen. Da wir zwar nicht unmittelbar an der Besetzung beteiligt sind, jedoch über persönliche Gespräche mit Präsidentin und Aufsichtsratsvorsitzende Ursula Vennemann im Austausch über den Verlauf der Ausschreibung sind, haben wir – als Angestellte – mittelbar eine Einfluss darauf, was die neue Geschäftsführung mitbringen sollte. Auch und vor allem im Sinne der Angestellten der Lebenshilfen Soziale Dienste GmbH sowie der Lebenshilfen Assistenz GmbH.
Was ist uns wichtig?
Wo: Besprechungsraum Beratungsstelle, Conrad-von-Hötzendorf-Straße 37a, 1. Stock
Wann: 02. Juli 2018, 08:00 – 09:00 Uhr
Was: Hepatitis B, Titer-Bestimmung
Viel Aufregung rund um die neue Datenschutz-Grundverordnung – kurz DSGVO
Mit 25. Mai 2018 gilt die neue Verordnung. Was auf der einen Seite ein wichtiger Schritt für mehr Transparenz ist, ist auf der anderen Seite – in der Praxis – ein enormer Aufwand im Detail. Ein Überblick von Theorie und Praxis.
Der Begriff Datenschutz ist nicht neu. Tatsächlich existiert der Begriff bereits seit mehr als 50 Jahren. In Österreich galt bislang das Datenschutzgesetz 2000 – kurz DSG 2000. Auch wenn das DSG 2000 sehr fortschrittlich und ziemlich breit gedacht war, hat sich im Laufe der Zeit – vor allem durch die Digitalisierung – vieles verändert. Allen voran die Verarbeitungsmöglichkeiten und die unfassbar einfache Weitergabe von Daten.
Was ist eigentlich mit Daten gemeint? Mit Daten – im Sinne der DSGVO – sind alle personenbezogenen Daten gemeint. Wenngleich diese Daten nicht alle als gleichwertig betrachtet werden. Auch nicht von der DSGVO. Hochsensibel sind zum Beispiel Daten wie sexuelle Orientierung, Gewerkschaftszugehörigkeit und Gesundheitsdaten.
Weniger sensibel sind allgemeine Daten wie Name, Adresse und Telefonnummern. Trotzdem erfasst die DSGVO diese Daten als personenbezogene Daten – also eindeutig einer Person zuordenbar – und verpflichtet zu einem Umgang entsprechend der Verordnung.
Je nach Datenkategorien sind Unternehmen und Organisationen nun verpflichtet, transparent darzustellen, welche Daten sie zu welchem Zweck, mit welcher rechtlichen Grundlage, wie lange speichert und verarbeitet und wer verantwortlich für die Löschung ist. Gibt es keinen sachlichen Grund, beziehungsweise keine rechtliche Grundlage, so sind personenbezogene Daten zu löschen.
Ein wesentlicher Punkt der DSGVO ist die Vermeidung von großen Datenmengen. In Zeiten von beinahe unendlich verfügbarem – digitalen – Speicherplatz, ein grundvernünftiger Zugang.
Soweit die Theorie.
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