Kategorie: Aktuelles (Seite 21 von 37)

Wer mittels Absonderungsbescheids in Quarantäne geschickt wird, muss seinen Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Die Zeit der Quarantäne ist eine spezielle Form der Dienstverhinderung, es besteht Entgeltanspruch nach dem Epidemiegesetz (sofern man nicht aus dem Ausland gekommen ist und infolge der Einreisebestimmungen in Quarantäne geschickt wird – hier kommt uU der § 8 Abs 3 AngG zum Tragen, wobei die Frage der leichten Fahrlässigkeit zu prüfen ist, wenn es um den Entgeltanspruch geht).

Wird während der Quarantäne im Home-Office gearbeitet, steht Entgelt aufgrund der Erfüllung des Arbeitsvertrags zu.

Was gilt, wenn ein/e ArbeitnehmerIn positiv getestet wurde? In diesem Fall muss man zwischen Krankenstand (der/die ÄrztIn bestätigt die Arbeitsunfähigkeit) oder Absonderung (keine Symptome) unterschieden werden. In beiden Fällen besteht Entgeltanspruch (so wie oben dargestellt). Im Fall der Absonderung kann auch im Home-Office gearbeitet werden.

Home-Office setzt stets eine zugrundeliegende Vereinbarung voraus! Weder besteht ein Rechtsanspruch der ArbeitnehmerInnen auf Home-Office noch darf der Arbeitgeber es einseitig anordnen.

Patrick Jauk, seit 2014 bei der Lebenshilfe angestellt und seit 2018 im aktiven #BRteam. Derzeit absolviert er de BetriebsrätInnenakademie Otto Möbes in Stiftingthal bei Graz, um sich für die kommenden Aufgaben als Betriebsrat weiterzubilden. Er hat mit anderen KollegInnen aus der Akademie eine Umfrage mitgestaltet, bei der es um das Thema Betriebsrat & Kommunikation geht. Das Ergebnis bezieht sich nicht rein auf die Lebenshilfe, sondern auf unterschiedliche Betriebe aus unterschiedlichen Branchen. Wenn du Lust hast, nimm daran teil…geht auch ganz schell! 😉

Hier geht’s zur Umfrage

Ich bin´s, der Patrick

Die bisherige Regelung war ohne Rechtsanspruch ausgestaltet, sodass ArbeitnehmerInnen vom Wohlwollen ihrer ArbeitgeberInnen abhängig waren. Viele KollegInnen haben bereits während des ersten Lockdowns im Frühjahr ihren gesamten Jahresurlaub für Kinderbetreuung verwenden müssen und wussten nicht, wie sie jetzt den Herbst bewältigen sollen. Besonders schwierig war es im Falle der Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen, zumal insbesondere Homeoffice gepaart mit Homeschooling zu unerträglichen Belastungen der ArbeitnehmerInnen geführt hat.

Der ÖGB aber hat über Monate Druck aufgebaut, dass Eltern in dieser schwierigen Situation nicht allein gelassen werden dürfen. Somit wurde im Nationalrat der Beschluss zur Sonderbetreuungszeit gefasst. Zusätzlich zum Punkt Rechtsanspruch soll es auch zu einer vollen Kostenübernahme durch den Bund kommen, die Sonderbetreuungszeit bis zum Ende des Schuljahres möglich sein und überdies vier Wochen betragen können.

Die wichtigsten Eckpunkte sind:

• Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit wurde ab 01.11.2020 beschlossen-
• Die Regelung gilt für den Zeitraum 01.11.2020 – 09.07.2021 (Ende des Schuljahres)
• Dauer: insgesamt 4 Wochen, der Anspruch kann auch tage- oder halbtageweise in Anspruch genommen werden.
• Voller Entgeltanspruch – der Arbeitgeber bekommt 100% ersetzt, gedeckelt mit der Höchstbeitragsgrundlage.
• Sonderbetreuungszeit kann nun auch genommen werden, wenn ein Kind behördlich abgesondert wird, und zwar wegen eines Krankheits- oder Ansteckungsverdacht.
• Erkrankt ein abgesondertes Kind, kann Sonderbetreuungszeit genommen werden, wenn kein Pflegefreistellungsanspruch mehr besteht.

Wie kommt es dazu? Arbeitsüberlastung, ständiger Zeitdruck, unklare Rollen und Aufgaben, Unfairness, mangelnde Wertschätzung, nicht beachtete Konflikte, Benachteiligung, schlechte Kommunikation und Konflikte zwischen den eigenen Werten und denen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin.

Hinzu kommt erstens ständiges Multitasking mit schädlichen Auswirkungen auf geistige Leistungsfähigkeit und Stressverarbeitung und einer weiteren Folge: Man fängt vieles an und macht nur wenig fertig – am Abend mit dem Gefühl: „Wofür habe ich heute meine Energie verwendet?“ Und zweitens eine Hyperkommunikation in Betrieben, die sich verselbstständigt hat und durch die Beschäftigte vor lauter E-Mails, Störungen und Meetings nicht zu ihrer Arbeit kommen. Gleichzeitig das Gefühl, an all dem nichts ändern zu können – MitarbeiterInnenbefragungen und Projekte zur Evaluierung psychischer Belastungen haben oft keine für den/die ArbeitnehmerIn sichtbaren Effekte. Dort, wo es anders läuft, wird man kein Problem mit Burn-out haben. Der gesunde Mensch möchte in seiner Arbeit eigentlich nur eines: sinnvoll und effizient unter menschlichen Bedingungen arbeiten. Wenn ein/eine ArbeitgeberIn dies ermöglicht, braucht es keine Burn-out-Seminare. Weiterlesen